苏徐技师院[2016]14号

   为进一步提高我校师资队伍建设水平，实现学校“十三五”事业发展的各项目标任务，根据国家、省《中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》等文件精神，按照学校“十三五”规划的总体部署，结合“十三五”专业建设规划，制定学校“十三五”师资队伍建设规划。

第一部分 “十二五”师资队伍建设工作总结

一、“十二五”师资队伍建设主要成绩

1. 师资队伍整体结构得到改善。学校始终坚持“质量立校、人才强校、科研兴校”工作方针，把加强师资队伍建设作为充实内涵的重要内容，师资队伍数量和质量取得明显成效。目前，全校教职工总数达556人，专任教师增至422人，正高职称5人，副高职称 138人，40岁以下的青年教师中，具有硕士学位的达 12 %。兼职教师 46 人。

2. 实施“正高级讲师培育工程”，高层次人才建设获得突破性进展。出台《正高级讲师培育工程实施意见》，首次确定了7名正高级讲师培育人。在资金、科研等方面提供较大支持。在高层次人才培养上迈出了实质性的一步。

3. 突出职业能力，师资队伍培训富有成效。坚持每年举办1期教师教学评优赛，坚持实行青年教师导师制，选拔思想素质好、教学能力强、教学经验丰富的老教师担任新教师的导师，进行“一对一”的培养。通过学生评教显示，青年教师的教学水平明显提高。鼓励并有计划地安排教师攻读学位，提高学历层次，选拔优秀教师到国内外考察、进修和学习。

4. 大力培养专业带头人、骨干教师，师资队伍水平得到提高。选拔了37名省级专业带头人，5名市级专业带头人。培养徐州市“双百高层次人才培养工程”培养对象3人，省级名牌教师7人，市级教学名师6人。

5. 稳步推进考核、分配、聘任制度改革，师资队伍活力得到增强。不断完善奖励性绩效工资分配方案，教职工收入稳步提高。积极稳妥地实施岗位聘任制度改革，把工作业绩与岗位津贴、职务聘任挂钩，充分调动教师工作的积极性和主动性，教师队伍活力得到增强。

二、存在问题

经过“十二五”建设，学校师资队伍建设取得一些成效，初步建立了一支师德高尚、具有较高教学水平、较强实践技能的教师队伍。但对照职业教育改革发展趋势和我校发展目标，师资队伍建设仍然存在薄弱环节。

1. 制度建设尚待完善，保障机制需要加强。随着职业教育发展的新要求，教师的培养、队伍建设也需要转型和调整。“十二五”期间在制度建设方面做了一些工作，但随着形势的变化还需要加以修订和完善，缺乏制度的保障容易造成工作流程欠规范。

2. 师资队伍总量不足，结构有待进一步优化。按照上级规定的生师比，我校教师总量仍然不足。师资队伍的专业、职称、年龄和学缘等结构性矛盾较突出。整体教师的专业结构还不能够适应专业建设的需要，一些专业高级职称比例偏低、师资队伍偏于老化,职称结构在各学科间的分布不尽合理，注重总量控制，缺少统一规划。

3. 高层次人才数量不足，整体实力还需提高。正高级讲师、大师级的能工巧匠、高水平的专业带头人等高层次人才少，在竞争越来越激烈的未来，高层次人才不足将会影响学校师资队伍整体水平的提升以及专业、科研等多方面的发展。

4. 校企互通的专兼职教师队伍管理机制有待进一步完善。“双师”教师专业实践的实效性有待进一步提高。广大教师参与企业合作研发、技术服务能力有待于进一步加强。兼职教师队伍的建设和管理需要进一步完善。相对稳定的兼职教师资源库还没有完全建立起来，企业兼职教师校外指导实习、校内指导核心技能训练、举办讲座等长效机制还没有形成。

5. 教师队伍考核办法有待进一步优化。教师的考核侧重于教学、侧重于专任教师，考核方式相对单一，缺乏有效的激励机制，不利于教师队伍的整体进步和优化。

第二部分 “十三五”师资建设规划

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持党管人才原则，稳步实施“人才强校”战略，狠抓高层次人才队伍建设工程和“双师”队伍建设工程，努力构建一支以高层次人才、高水平教学及社会服务团队为主导，专业带头人、骨干教师、双师素质教师为主体，专业教师企业教师工作站和企业专家校内工程师工作站为平台的2主导、3主体、2平台的“232”师资队伍体系，为学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承，打造职业教育名校，提供优秀的人才资源。

二、主要目标

1. 总量与结构目标

总体把握教师总量和生师比。到2020年学校专兼职教师总数达到555人左右，力争生师比18：1。其中，专任教师约497人，兼职兼课教师约58人（折合数）。

在职称结构方面，专任教师中副高及以上职称达到40%；在学历结构方面，专任教师中硕士达到40%左右；在双师结构方面，专业教师中“双师素质”教师达到95%；建立兼职教师资源库，逐步使兼职教师承担的专业课学时数达到专业课总学时的10%以上。

2. 高层次人才队伍建设目标

培养、引进、选拔一批师德高尚、敬业爱生、治学严谨、教学水平高、科研服务能力强，具有国际视野、在区域、行业具有一定影响力的高层次人才（包括教学名师、专业带头人、学术带头人、教授等），充分发挥高层次人才的引领和示范作用。

培养省级教学名师3-5人，市级教学名师5-7名。校级教学名师8-10名。

培养徐州市“双百高层次人才培养工程”培养对象2-3人，每个专业培养专业带头人1-2名、培养中青年骨干教师达50%以上。

创建省级以上教学团队1-2个，以高水平创新团队为引领，带动广大教师教学科研水平与创新能力不断提高。

3. 教师培养和引进目标

重视教师的培养提高工作，每年安排80人次左右的教师参加学历进修、课程进修、专业实践或做访问学者。每年选派15名左右教师出国培训。每年引进专任教师15名左右。

三、具体措施

1. 突出高层次人才队伍建设

——积极引进高层次人才。突出教师的引进方式，重点从全国知名大学、科研院所、行业企业所引进教授、工艺大师。对于行业领军人才可以通过“柔性政策”引进，不求所有，只求所用。创建名教师、名教授、大师工作室，选拔培养教学科研团队带头人，完善校内人才环境，创造有利于高层次人才发展、创业的良好氛围。

——继续充实教师队伍。树立长远眼光，加强教师引进工作。教师引进要充分考虑专业建设、科研工作需要。重点增加品牌、示范专业紧缺人才，适当增加其它专业紧缺师资；新引进教师原则上要具有硕士以上学历，或者是具有实践经验的本科专业技术骨干人才。制定教师引进工作责任制，并列入干部年度考核内容，做好宣传和服务工作，提高工作效率和水平。

2. 突出青年教师的培养工作

——重视专业带头人、骨干教师的系统培养。按照岗位职责和任务书的要求，加大对专业带头人、骨干教师的培养力度。加强聘期的管理监督，对聘期考核不合格取消聘用资格。对拔尖的专业带头人、骨干教师进行重点培养，努力造就一批年龄在40岁左右，技术服务能力强、行业企业影响力较大的专业带头人，带动专业群的发展。重视并加强专业带头人、骨干教师梯队建设。定期评选优秀专业带头人、骨干教师，建立滚动机制。

——规范教学基本能力培养。以教师职业道德、教育法律法规、校史校情及学校发展为主要内容，加强对新引进教师的岗前培训。引导新教师树立正确的教育思想，掌握基本的教育规律、教学方法和技能。结合科研、教学工作实际，制订中青年教师5年知识更新计划，更新专业知识，提高专业技能。继续落实青年教师导师制、建立新教师听课制度，积极开展教学竞赛、说课评课活动，提高教师的教学能力和业务水平。实行教学名师、教授定期学术报告、公开课制度，营造浓厚的学术气氛与环境，做好对青年教师的传、帮、带。评选年度青年教师优秀奖。

3. 突出“双师”素质培养

完善专业课教师的双师素质培养机制，实行一师一企制度，要求专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践，每年安排不少于10%的专业教师到企业锻炼，通过产学研合作提高科技开发能力和创新能力。在校企合作企业内建立10个左右“教师工作站”，建立完善校企共建工作站管理运行激励机制，每个工作站常年保持3-5名教师驻站工作，为建站企业培训技术骨干和技术工人；开展生产工艺与技术革新，解决技术难题，提供技术服务；与驻点企业合作争取科技项目；合作开展实训实习学生管理。

4. 突出国际化人才队伍建设

按照“内外并举、在职为主、形式多样”的原则，每年选派3名左右优秀中青年教师出国出境培训，开拓国际视野，跟踪专业新理论新技术。鼓励和支持中青年教师组织和参加国内外学术交流活动。力争3%的专业课和专业基础课教师取得全国外语水平考试合格证书，培养一批国际化的双语教学人才。

5. 加强兼职教师队伍建设

进一步完善兼职教师信息资源库建设。健全各项管理制度，重点加强企业兼职教师的选聘、使用和管理。在校内建立7个左右“企业专家工作站”，建立健全校企共管工作机制，发挥企业人员在制订人才培养方案、主持以行业企业生产标准为主导的课程建设、专业课程教学、合作研发等方面的作用。构建吸引行业企业专业技术骨干和能工巧匠乐于从教、善于施教的激励机制和培养机制，促进专兼结合的工程型教学团队建设。根据专业特点，兼职教师承担专业课课时比例达到10%以上。进一步发挥企业专业带头人的作用，完善优秀兼职教师评选办法，评选年度优秀兼职教师，逐步建立企业教授的评选。

6. 加强师资管理创新

——改革教师聘用制度。从学校实际出发，逐步形成科学规范的师资管理制度体系。进一步完善人事管理工作。在实施岗位设置管理制度的同时，积极稳妥地实施校内转岗，逐步使校内各类岗位趋于科学合理，建立教师服务期制度。

——完善考评奖惩和淘汰机制。根据工作任务和要求，建立能客观评价工作实效的操作性强的考核体系。突出以职责、业绩为主的分配制度改革，注重用学生评价、教学质量和效果、科研成果水平客观评价教师的工作业绩，逐步形成学生评价为主、同行教师和社会共同参与的多元化教学质量评价机制。把考核结果作为教师奖励、聘任、定薪、晋职的必要条件。设立二级学院教学质量奖和优秀教师奖。

——完善教师职务聘任制。根据学科建设、专业建设和师资队伍建设的实际，按需设岗，适度向重点建设专业倾斜。按照科学、择优和民主的原则，确立完善的职称考评指标体系和选拔方法，实现评聘工作由总量控制向结构比例控制的转变，突出教师队伍建设的规范和有序培养。

7. 加强分类管理

——深化三定工作。在定编、定岗、定职责的前提下，根据工作职责的不同，在教师岗位中设置教学为主型岗位、科研为主型岗位、学生工作为主型岗位，制定各类岗位的管理制度，实施分类管理。建立三类岗位转岗聘任立交桥，努力实现人事相宜、人尽其才，激发师资队伍活力。加强对兼职教师的管理，坚持兼职教师准入条件，加强兼职教师教学过程和教学效果的监督管理。

——深化职评改革。完善职称评审制度，把教师教书育人、教育教学改革、校企合作、科技社会服务等作为职称评聘的重要指标，围绕“分系统、分指标、分大类评审”改革职评。加强管理、教辅、工勤岗位人事制度改革，淡化官本位，强化服务意识。积极稳妥地实施绩效工资改革制度，体现向高层次人才和关键岗位倾斜，提高教师整体收入水平。

8. 加强教师的师德和学术道德建设

——加强师德师风教育。引导教师自觉履行《教师法》规定的义务，模范遵守职业道德规范。引导广大教师把个人成长和学校发展紧密结合起来，切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责，关爱学生，严谨笃学，自尊自律，弘扬优良教风，提高业务水平，以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。

——完善师德师风建设的长效机制。加强督查，落实《教师行为规范》。创新形式，认真开展好一年一次的师德建设月活动。重视教学督导、评教评学中的师德师风评价，把评价结果作为教师年度考核、职务晋升的重要指标。继续开展校内教学名师的评选活动。

四、配套措施

1. 加强组织领导。按照两级管理、以二级学院为主的管理模式，加强对师资队伍建设工作的领导和协调，建立校、二级学院（部）两级“师资队伍建设领导小组”。加强学校人事、教务等部门对全校师资队伍建设的宏观管理，推动工作落实。

2. 加大经费投入。 学校每年要投入不低于200万元的专项经费，建立师资队伍建设专项资金，用于师资队伍建设，重点用于对高层人才队伍建设、专业带头人、骨干教师队伍建设、“双师”教师队伍建设。加强对专项经费的管理监督，确保专项经费用于专项建设。

3. 营造良好氛围。完善校院二级教代会制度，发挥广大教师在学校民主管理、民主监督中积极作用；发挥高层次人才在学校人才培养、专业建设等学术事务中重要作用，激发广大教师的主人翁意识。加强对优秀教师表彰奖励和宣传力度，帮助解决教师的实际困难，改善教师的工作学习环境。

 

 

 

 

 

 

 

 

江苏省徐州技师学院

二○一六年三月二十一日